직장에서 동료와 이야기를 나누다 보면 자연스럽게 다른 사람에 대한 이야기가 나올 때가 있습니다. 업무 방식이 답답했다는 이야기부터 상사에 대한 불만, 다른 팀원의 성격에 대한 평가까지 내용도 다양합니다.
처음에는 단순한 하소연처럼 들립니다.
“오늘 회의에서 정말 답답했어.”
“그 사람은 왜 항상 저렇게 일하지?”
정도의 대화에는 가볍게 공감할 수도 있습니다.
하지만 대화가 반복되면서 특정 사람에 대한 평가가 쌓이고, 나도 그 이야기에 동의한 사람처럼 포함되기 시작하면 상황이 달라집니다.
나중에는
“내가 그런 뜻으로 말한 건 아니었는데.”
“왜 내가 같이 욕한 사람이 된 거지?”
라는 곤란한 상황이 생길 수도 있습니다.
직장에서 다른 사람 이야기를 전혀 하지 않는 것은 현실적으로 어렵습니다. 중요한 것은 업무상 필요한 문제를 이야기하는 것과 사람에 대한 뒷담화에 참여하는 것을 구분하는 것입니다.
업무에 대한 불만과 사람에 대한 평가를 구분해본다
직장에서는 다른 사람의 행동 때문에 실제 업무가 어려워지는 일이 있습니다.
예를 들어 자료 전달이 반복해서 늦거나, 담당 업무가 제대로 처리되지 않아 다른 사람이 추가 업무를 해야 할 수도 있습니다.
이런 문제를 동료와 이야기하는 것 자체가 잘못된 것은 아닙니다.
다만
“자료가 계속 늦게 와서 다음 일정까지 영향을 받고 있어.”
와
“그 사람은 원래 책임감이 없어.”
는 다른 종류의 이야기입니다.
첫 번째는 업무 행동과 그 영향을 다루고 있습니다.
두 번째는 한 행동을 사람 전체에 대한 평가로 확장합니다.
업무 문제를 해결해야 한다면 가능한 한 누가 어떤 사람인가보다 어떤 행동 때문에 어떤 문제가 생기고 있는가를 중심으로 이야기하는 편이 좋습니다.
뒷담화는 공감을 주고받는 것처럼 시작되기 쉽다
직장에서 힘든 일이 있었을 때 누군가
“나도 그 사람 때문에 힘들었어.”
라고 말해주면 위로받는 느낌이 들 수 있습니다.
내가 유난히 예민했던 것이 아니라는 생각도 들 수 있습니다.
그래서 비슷한 경험을 하나씩 이야기하다 보면 어느 순간 대화의 목적이 문제 해결보다 특정 사람을 평가하는 쪽으로 옮겨갈 수 있습니다.
“그 사람은 원래 그래.”
“다들 싫어하잖아.”
“저번에도 이런 일이 있었다더라.”
처럼 직접 경험하지 않은 내용까지 추가될 수 있습니다.
처음에는 서로 위로하려던 대화가 시간이 지나면서 특정 사람에 대한 공통된 이미지를 강화하는 대화로 바뀌는 것입니다.
그래서 대화를 나눈 뒤
“우리는 지금 해결해야 할 문제를 이야기하고 있는가, 아니면 이 사람이 어떤 사람인지 평가하고 있는가?”
를 한번 확인해볼 수 있습니다.
맞장구만 쳐도 동의한 것으로 전달될 수 있다
직장에서는 분위기를 깨기 싫어서
“그러게.”
“진짜 그렇긴 해.”
정도로 가볍게 맞장구칠 때가 있습니다.
내 입장에서는 적극적으로 험담한 것이 아니라고 생각할 수 있습니다.
하지만 나중에 이야기가 전달될 때는
“그때 ○○도 똑같이 말했어.”
처럼 내가 동의한 사람으로 포함될 수도 있습니다.
특히 구체적인 사실을 잘 모르는 상황이라면 애매한 맞장구를 줄이는 것이 좋습니다.
대신
“그 일 때문에 많이 답답했나 보네.”
라고 상대의 감정에는 반응하되 다른 사람에 대한 평가에는 동의하지 않을 수 있습니다.
상대의 감정에 공감하는 것과 상대가 내린 사람에 대한 평가에 동의하는 것은 다른 일입니다.
내가 직접 보지 않은 이야기는 사실처럼 받아들이지 않는다
직장에서는
“누가 그러던데.”
“다른 팀에서도 말이 많대.”
같은 이야기를 들을 수 있습니다.
여러 사람이 이야기하면 사실처럼 느껴지기도 합니다.
하지만 그 내용이 어디에서 시작됐는지, 앞뒤 상황이 무엇이었는지는 알지 못할 수 있습니다.
특히 사람의 의도나 성격에 관한 평가는 전달되는 과정에서 더 쉽게 달라집니다.
예를 들어
“회의에서 그 의견에 반대했다.”
라는 사건이
“그 사람은 누구 의견도 인정하지 않는다.”
는 평가로 바뀔 수 있습니다.
다시 전달되면서
“원래 협업을 못하는 사람이라더라.”
라는 이야기가 될 수도 있습니다.
내가 직접 확인하지 않은 이야기라면 하나의 이야기로만 듣고 내 판단의 근거로 바로 사용하지 않는 것이 좋습니다.
다른 사람의 비밀을 알려주는 대화에는 특히 조심할 필요가 있다
뒷담화는 단순한 성격 평가에서 끝나지 않을 때도 있습니다.
누군가의 이직 계획이나 가족 문제, 건강 문제, 인사 평가처럼 개인적인 정보가 섞여 나올 수도 있습니다.
이런 이야기를 들으면 궁금한 마음이 생길 수 있지만 실제 업무에 필요한 정보가 아니라면 더 묻지 않는 편이 좋습니다.
예를 들어
“그 사람 요즘 왜 자꾸 휴가 쓰는지 알아?”
라는 이야기가 나왔을 때
“개인적인 사정이면 우리가 자세히 알 필요는 없을 것 같아.”
라고 대화를 정리할 수 있습니다.
특히 당사자가 직접 공개하지 않은 민감한 정보를 다시 전달하면 나 역시 정보 확산의 일부가 됩니다.
대화를 갑자기 끊지 않고도 방향을 바꿀 수 있다
상대가 뒷담화를 시작했다고 바로
“나는 남 이야기 안 해.”
라고 단호하게 말하기는 부담스러울 수 있습니다.
특히 매일 함께 일해야 하는 동료라면 대화를 거절하는 방식 때문에 또 다른 어색함이 생길 수도 있습니다.
그럴 때는 사람 평가에서 실제 문제로 대화의 방향을 바꿀 수 있습니다.
예를 들어 동료가
“○○는 진짜 자기 일도 제대로 안 하잖아.”
라고 하면
“이번에 자료가 늦어서 일정이 밀린 부분은 있긴 했지. 다음부터는 전달 날짜를 미리 확인하는 게 좋을 것 같아.”
라고 말할 수 있습니다.
상대의 불편함을 완전히 무시하지 않으면서 대화를 해결 가능한 행동으로 옮기는 것입니다.
그 자리에 없는 사람에게도 할 수 있는 말인지 생각해본다
뒷담화 여부를 구분하는 간단한 기준 중 하나는
“이 말을 당사자가 앞에 있어도 비슷하게 말할 수 있을까?”
라고 생각해보는 것입니다.
예를 들어
“자료 전달이 계속 늦어서 일정 조정이 필요하다.”
는 말은 필요하다면 당사자와도 이야기할 수 있습니다.
반면
“쟤는 원래 센스가 없잖아.”
라는 말은 당사자에게 문제를 해결하기 위해 전달할 내용과는 거리가 멉니다.
모든 말을 상대 앞에서 해야 한다는 뜻은 아닙니다.
다만 당사자에게는 말할 수 없고 제삼자에게만 반복해서 말하고 있다면 그 대화가 실제 해결보다 감정적인 평가에 가까운지 확인해볼 수 있습니다.
불만이 있다면 관련 없는 사람보다 해결할 수 있는 사람과 이야기한다
직장에서 어떤 문제가 반복되면 가까운 동료에게 불만을 털어놓고 싶을 수 있습니다.
잠시 마음을 정리하는 데는 도움이 될 수 있습니다.
하지만 문제를 해결하려면 결국 문제와 관련 있는 사람과 이야기해야 할 때가 많습니다.
예를 들어 특정 동료가 자료를 계속 늦게 준다면 다른 팀원들과
“또 늦었어.”
라고 이야기하는 것만으로는 다음 일정이 달라지지 않습니다.
필요하다면 당사자에게
“제가 다음 작업을 하려면 수요일까지 자료가 필요합니다. 앞으로 그 일정에 맞추기 어렵다면 미리 알려주실 수 있을까요?”
라고 말할 수 있습니다.
또 개인 간의 대화만으로 해결하기 어려운 업무 문제가 반복된다면 업무 구조상 조정할 수 있는 사람과 이야기하는 것이 더 적절할 수 있습니다.
문제와 상관없는 사람들에게 반복해서 이야기하는 것과 문제를 조정할 수 있는 사람에게 필요한 정보를 전달하는 것은 목적이 다릅니다.
상사가 시작하는 뒷담화는 더 반응하기 어려울 수 있다
상급자가 다른 직원에 대한 부정적인 이야기를 꺼내면 동료가 이야기할 때보다 반응하기 어렵습니다.
그 자리에서 반대하면 분위기가 불편해질 것 같고, 맞장구치면 특정 사람에 대한 평가에 참여하게 되는 것 같을 수 있습니다.
이럴 때는 사람에 대한 평가보다 자신이 직접 알고 있는 업무 사실에만 반응하는 방법이 있습니다.
예를 들어 상사가
“○○는 일을 너무 대충 하지 않아?”
라고 했을 때 내가 직접 판단할 정보가 없다면
“제가 같이 했던 부분에서는 그 부분까지는 잘 모르겠습니다.”
라고 말할 수 있습니다.
또는
“이번 업무에서는 일정이 한 번 늦었던 건 알고 있습니다.”
처럼 확인된 범위까지만 이야기할 수 있습니다.
모르는 부분에 대해 굳이 평가를 보태지 않는 것입니다.
내 이야기도 언젠가 다른 자리에서 나갈 수 있다는 점을 생각한다
다른 사람의 사적인 이야기를 자주 전하는 동료가 나에게는 가까운 사람처럼 느껴질 수 있습니다.
여러 사람의 내부 이야기를 알려주기 때문에 자신을 특별히 신뢰한다고 느낄 수도 있습니다.
하지만 다른 사람의 이야기를 쉽게 전달하는 사람이라면 내가 한 이야기 역시 다른 자리에서 전달될 가능성을 생각해볼 필요가 있습니다.
그래서 뒷담화를 자주 하는 동료에게는 내 개인적인 고민이나 다른 동료에 대한 솔직한 평가를 어디까지 이야기할지 조금 더 신중하게 결정할 수 있습니다.
상대를 나쁜 사람이라고 단정할 필요는 없습니다.
다만 그 사람이 정보를 어떻게 다루는지 보고 내가 공유할 정보의 깊이를 정하는 것은 현실적인 관계 조절입니다.
친한 동료와 이야기할수록 선이 흐려질 수 있다
직장에서 친한 사람이 생기면 업무 외의 이야기도 자연스럽게 많이 하게 됩니다.
같은 상사나 동료 때문에 힘들었던 경험을 공유하면서 가까워질 수도 있습니다.
하지만 친밀함이 높아질수록
“이 사람한테는 무슨 말을 해도 괜찮겠지.”
라는 생각이 생길 수 있습니다.
그러다 감정적으로 한 말을 나중에 후회하기도 합니다.
특히 같은 조직에 있는 사람을 강하게 평가한 말은 시간이 지나 관계가 달라졌을 때 예상하지 못한 방식으로 다시 나올 수도 있습니다.
친한 동료라도 직장이라는 환경 안에서 계속 서로 연결되어 있다는 점은 기억해둘 필요가 있습니다.
단체 채팅방의 뒷담화는 기록으로 남는다는 점도 생각한다
메신저에서는 대면 대화보다 더 쉽게 강한 표현을 사용할 때가 있습니다.
여러 사람이 같은 불만을 가지고 있으면 메시지가 빠르게 이어지면서 표현도 점점 세질 수 있습니다.
하지만 메신저 대화는 나중에도 기록으로 남을 수 있습니다.
당시에는 농담처럼 쓴 말이라도 맥락에서 분리되면 다르게 보일 수도 있습니다.
그래서 직장 동료가 있는 단체 대화에서는
“지금 기분대로 이 말을 써도 괜찮을까?”
를 한 번 더 생각하는 것이 좋습니다.
업무에 대한 구체적인 문제라면 필요한 내용만 남기고 사람을 조롱하거나 인격적으로 평가하는 표현은 줄이는 편이 안전합니다.
내게 다른 사람의 험담을 반복적으로 전달할 때는 선을 정할 수 있다
어떤 동료는
“너한테만 말하는 건데.”
라고 시작하면서 여러 사람의 이야기를 계속 전달할 수 있습니다.
처음에는 거절하기 어렵지만 계속 듣다 보면 나까지 불필요한 정보와 감정을 많이 가지게 됩니다.
이럴 때는 매번 적극적으로 들어줄 필요가 없습니다.
예를 들어
“그 사람 개인적인 이야기는 내가 자세히 모르니까 그냥 안 듣는 게 좋을 것 같아.”
라고 말할 수 있습니다.
또는 업무 불만이라면
“그게 계속 문제면 당사자랑 한번 맞춰보는 게 낫지 않을까?”
라고 방향을 바꿀 수도 있습니다.
몇 번 반복하면 상대도 내가 어떤 종류의 대화에 적극적으로 참여하지 않는지 알게 될 수 있습니다.
누군가 내 뒷담화를 했다는 이야기를 들었다면 바로 대응하지 않는다
반대로
“○○가 너에 대해 이런 말을 했어.”
라는 이야기를 들을 수도 있습니다.
듣는 순간 화가 나서 바로 상대에게 따지고 싶어질 수 있습니다.
하지만 전달된 말은 원래 표현이나 맥락과 달라졌을 가능성도 있습니다.
먼저
- 누가 직접 들은 이야기인지
- 정확히 어떤 표현이었는지
- 업무에 실제 영향을 주고 있는 내용인지
- 한 번 나온 말인지 반복적으로 퍼지고 있는지
정도를 구분해보는 것이 좋습니다.
단순히
“누가 너 싫어한대.”
같은 모호한 정보라면 거기에 바로 대응할 이유가 많지 않을 수도 있습니다.
실제 업무 평판에 영향을 준다면 단순한 뒷담화와 다르게 볼 수 있다
모든 부정적인 이야기를 무시하는 것이 항상 좋은 방법은 아닙니다.
근거 없는 이야기가 반복되면서 실제 업무 배정이나 협업에 영향을 주거나, 내가 하지 않은 행동이 사실처럼 전달되는 상황이 있을 수 있습니다.
이럴 때는 단순히
“사람들이 뒤에서 말하는 건 신경 쓰지 말자.”
라고 넘기기보다 구체적인 상황을 확인할 필요가 있습니다.
누가 무슨 말을 했는지를 추적하는 것보다 실제로 업무상 어떤 문제가 발생했는지를 중심으로 보는 것이 좋습니다.
예를 들어 내가 전달하지 않았다는 잘못된 정보 때문에 업무에서 문제가 생겼다면 관련 기록을 확인하고 필요한 당사자에게 사실관계를 설명할 수 있습니다.
중요한 업무에 영향을 주는 일이 반복된다면 발생한 상황과 업무 영향을 객관적으로 남겨두는 것도 도움이 될 수 있습니다.
문제가 있는 행동을 이야기하는 것까지 뒷담화라고 생각할 필요는 없다
다른 사람 이야기를 조심해야 한다고 생각하다 보면 실제로 필요한 문제까지 말하지 못할 수도 있습니다.
예를 들어 특정 동료의 행동 때문에 업무가 반복해서 방해받고 있는데
“뒤에서 말하는 것 같아서 싫다.”
며 아무에게도 이야기하지 않을 수 있습니다.
하지만 업무를 조정할 책임이 있는 사람에게 사실과 영향을 전달하는 것은 단순한 험담과 다릅니다.
예를 들어
“최근 세 차례 자료가 합의한 날짜보다 늦게 전달되어 후속 일정이 각각 하루 이상 지연됐습니다. 전달 일정을 다시 맞출 필요가 있습니다.”
처럼 설명할 수 있습니다.
여기에는 상대의 성격에 대한 평가가 없습니다.
직장에서 필요한 문제 제기는 행동, 영향, 필요한 조정을 중심으로 할수록 뒷담화와 구분하기 쉬워집니다.
험담을 들었을 때 반드시 중재자 역할을 할 필요는 없다
두 동료가 서로 불편해한다는 사실을 알고 있으면
“내가 중간에서 풀어줘야 하나?”
라는 생각이 들 수도 있습니다.
특히 두 사람 모두와 친하다면 각각의 이야기를 듣게 될 수 있습니다.
하지만 내가 직접 관련된 문제가 아니라면 모든 갈등을 중재할 책임이 있는 것은 아닙니다.
한쪽의 말을 다른 쪽에게 전달하는 행동은 오히려
“○○가 너에 대해서 이렇게 말했어.”
라는 새로운 갈등을 만들 수도 있습니다.
필요하다면
“그 부분은 내가 전달하기보다 직접 이야기하는 게 좋을 것 같아.”
라고 말할 수 있습니다.
두 사람의 감정을 모두 관리하려 하지 않는 것도 직장 관계에서 중요한 경계가 될 수 있습니다.
내가 화가 난 날에도 ‘공개할 범위’를 정해둔다
나 역시 직장에서 누군가에게 크게 화가 나는 날이 있을 수 있습니다.
그럴 때 믿는 동료 한 명에게 답답함을 이야기하는 것 자체를 무조건 금지할 필요는 없습니다.
다만 감정이 가장 큰 순간에는 사람 전체를 평가하는 말이 나오기 쉽습니다.
그래서
“걔는 진짜 최악이야.”
보다
“오늘 회의에서 내 설명이 끝나기 전에 계속 말을 끊어서 많이 화가 났어.”
처럼 실제 경험을 중심으로 말할 수 있습니다.
또 어느 정도 마음이 정리되면
“이걸 동료에게 계속 이야기할 문제인지, 당사자에게 말하거나 업무 방식으로 조정할 문제인지”
를 다시 판단할 수 있습니다.
직장에서 뒷담화에 휘말리지 않으려면 확인할 다섯 가지
동료와 다른 사람 이야기를 하게 됐을 때 다음을 확인해볼 수 있습니다.
- 사실: 내가 직접 알고 있는 행동인가, 다른 사람에게 전해 들은 이야기인가?
- 목적: 업무 문제를 해결하려는 대화인가, 사람을 평가하는 대화인가?
- 필요: 이 정보를 내가 알아야 할 업무상 이유가 있는가?
- 전달: 내가 한 말이 당사자에게 전달되어도 사실관계를 설명할 수 있는가?
- 행동: 해결이 필요한 문제라면 실제로 조정할 수 있는 사람과 이야기하고 있는가?
이 기준을 사용하면 다른 사람 이야기를 전부 피하지 않으면서도 어느 순간부터 대화가 뒷담화가 되고 있는지를 구분하기 쉬워집니다.
직장에서는 사람에 대한 평가보다 필요한 행동에 머무는 것이 편하다
직장에서 모든 사람과 잘 맞을 수는 없습니다.
일하는 방식이 답답한 사람도 있고, 성격이 맞지 않는 사람도 있을 수 있습니다.
그런 감정을 느끼는 것 자체를 문제라고 생각할 필요는 없습니다.
하지만 불편함을 여러 사람과 반복해서 공유하면서 특정 사람의 이미지를 함께 만들어가기 시작하면 나 역시 그 관계에 더 많은 에너지를 쓰게 될 수 있습니다.
누군가의 행동이 실제 업무에 문제가 된다면 행동과 영향을 구체적으로 이야기하고 필요한 조정을 요청할 수 있습니다.
그 사람의 성격을 평가하거나 직접 확인하지 않은 이야기를 더할 필요는 없습니다.
반대로 다른 동료가 누군가를 험담할 때도 감정에는 공감하되 사람에 대한 평가까지 함께할 필요는 없습니다.
직장 뒷담화에서 거리를 두는 것은 아무 말도 하지 않는 사람이 되는 것이 아니라, 필요한 문제는 필요한 곳에서 말하고 불필요한 사람 평가는 더 이상 보태지 않는 것에 가깝습니다.
그 기준이 생기면 직장 안에서 누구의 편에 서야 하는지 고민하는 시간도 줄고, 내가 하지 않은 말까지 책임져야 하는 상황도 줄일 수 있습니다.
